KOBI'ler Büyürken Nasıl Olgunlaşmalı?

Çoğu patron şirketlerinin büyümesini ciro ile değerlendirir. Benim gördüğüm ve duyguğum onlarca hikaye şirketlerin ya nakit akışı ya da insan yüzünden krize girmesi, hatta batması üzerine. Oysa sağlıklı büyüme, tüm bu sistemleri ve süreçleri yönetebilecek yetkin insanlarla mümkün olur.

KOBI'lerin büyümesinde insan ve kültür, çoğu zaman ihmal edilen ama en kilit alandır. Büyürken sistemler ve ilişkiler olgunlaşmazsa, başarı hikayeleri başarısızlığa dönüşür.

1. Büyümenin Görünmeyen Gerilimi

KOBİ’lerde büyüme genellikle “herkesin her işi yaptığı” girişimci dönemden, daha çok kişinin daha belirgin rollerde çalıştığı bir kurumsallaşma evresine geçişi gerektirir.

Bu geçiş, yöneticiler ve çalışanlar için aynı anda iki şey anlamına gelir:

• Daha fazla fırsat ve potansiyel,

• Ama aynı zamanda daha fazla belirsizlik ve kimlik karmaşası.

Kurucu ve ilk çalışanlar, “biz bir aile gibiyiz” kültüründen gelir. Ancak ölçek büyüdükçe roller netleşir, beklentiler değişir, yeni insanlar katılır. Eski çalışanlar bu değişimi “bizim ruhumuzu kaybediyoruz” olarak algılarken, yeniler “burada her şey kişiye göre değişiyor” diyebilir.Bu iki algı arasındaki gerilim, birçok KOBİ’de performans sorunlarından önce kültürel çatışma olarak kendini gösterir.

2. Sistem Yoksa, Kişiler Sistemin Yerini Alır

Büyümenin en kritik dönüm noktası, kararların kişisel ilişkiler üzerinden yürüdüğü dönemden, kararların süreçlerle yönetildiği döneme geçiştir.

Bu geçiş geciktiğinde şu tip tablolar ortaya çıkar:

• Kararlar hep kurucudan geçer; orta kademe yöneticiler inisiyatif kullanmaktan çekinir.

• Yetenekli çalışanlar “benim fikrim duyulmuyor” diyerek ayrılır.

• Kurumun iç iletişimi dedikoduya, performans yönetimi ise duygusal yakınlığa dayanır.

Bu noktada çoğu KOBİ yöneticisi “insanlar artık eskisi kadar sahiplenmiyor” der.Oysa sorun sahiplenme değil, sistemsizliktir.Sistem yoksa, insanlar sistemi değil, kişileri merkeze alır. Bu da adaletsizlik hissini büyütür.

3. Büyüme Döneminde İnsan Tarafındaki Dönüşüm

Bir KOBİ’nin büyüme yolculuğunda üç temel dönüşüm alanı vardır: 

Yönetici rolü: Kurucu veya ilk yöneticiler “işi yapan” kişiden “işi yöneten” kişiye evrilmek zorundadır. Bu, sadece görev değil, kimlik değişimidir.

2. Çalışan profili: İlk dönem çok yönlü ve esnek kişilerden oluşan ekipler, ölçek büyüdükçe uzmanlaşmaya ihtiyaç duyar.

3. Kültürel kodlar: Esneklik ve hız, yerini süreçlere ve ölçülebilirliğe bırakır. Bu dönüşüm iyi yönetilmezse, çalışanlar arasında “artık samimiyet bitti” hissi doğar.İşte bu üç dönüşüm alanı, genellikle büyümenin en fazla zorladığı insan konularıdır.

4. Kültür: Görünmeyen Sistem

Birçok KOBİ, kültürü “ortamın sıcaklığı” veya “çalışan bağlılığı” gibi duygusal bir kavram sanır.Oysa kültür, işin nasıl yapıldığını belirleyen görünmeyen sistemdir.

Kültür, yazılı olmayan ama herkesin bildiği kurallardır:

• “Burada kararları kim alır?”

• “Hata yaparsan ne olur?”

• “İyi performans neye göre ölçülür?”

Bu soruların cevapları, şirketin kültürünü şekillendirir.

Büyüme döneminde bu kültürel kodları görünür kılmak ve yeni çalışanlara aktaracak şekilde tanımlamak gerekir. Aksi halde kurum içinde iki farklı kültür oluşur:Eski çalışanların “bizim zamanımızda…” kültürü ile, yeni gelenlerin “burası neden bu kadar karışık?” kültürü.

5. Yaklaşım: Kültürü Tasarlamak, İnsanları Dahil Etmek

KOBİ’ler için kültür ve insan yönetimi büyük şirketlerdeki kadar karmaşık olmak zorunda değil. Aksine, küçük ölçekte fark yaratmanın yolu sadelikten geçer.İşte pratik ama derinlikli birkaç yaklaşım:

a) Değerleri yeniden tanımlayın, davranışa dönüştürün“Güven”, “samimiyet” veya “çözüm odaklılık” gibi kavramlar çoğu zaman duvarda kalır.Oysa asıl mesele şu soruda gizlidir: “Bu değer bizde günlük işlerde nasıl görünür?”Her değer için 2–3 gözlemlenebilir davranış tanımlamak, kültürü soyuttan somuta taşır.

b) Rolleri ve karar alanlarını netleştirinBüyüme döneminde en çok çatışma, kimin neye karar verdiğinin belirsizliğinden doğar.Net rol tanımları, karar matrisi gibi somut geliştirmeler bu belirsizliği ortadan kaldırır. Kurucuların bazı kararlardan geri çekilmesi, liderlik gelişiminin doğal parçasıdır.

c) Geri bildirim kültürünü erken oturtunKOBİ’lerde geri bildirim genellikle “memnuniyet” ya da “şikâyet” şeklinde yaşanır.Oysa gelişimi mümkün kılan şey, yapıcı ve düzenli geri bildirimdir. Geliştiren diyaloglar olarak yapılabilen her geri dönüş değerlidir, insanın ve işin gelişimine katkı sağlar.Haftalık 10 dakikalık bire bir görüşmeler, aylık geri bildirim toplantıları, çalışan bağlılığını ve yönetsel olgunluğu hızla artırır. Tabi doğru geri bildirim vermeyi öğrenerek.

d) Performansa sadece sonuçtan değil, süreçten bakınBüyüme döneminde sadece “ne kadar satış yaptık” gibi çıktılar değil, “nasıl yaptık” da önemlidir.Performans sistemini sadece sayılara değil, davranış göstergelerine dayandırmak, kültürü korumanın en etkili yoludur. Sadece notu ödüllendirmek değil, çabanın takdiri gelecek başarıları sürdürülebilir kılmanın temelidir.

e) Kurucunun rolü değişmeliKOBİ’lerin büyümesinde en kritik kırılma, kurucunun liderlik rolüdür. Kurucu “her şeyi bilen ve yapan” kişiden, “başkalarının potansiyelini açığa çıkaran” kişiye evrildiğinde, kurum da olgunlaşır. Bu dönüşümün adı aslında kapsayıcı liderliktir. İnsan odaklı liderler çalışanları, çalışanlar ise işlerini geliştirirler. Kalpten bağlı olmak, sorumluluk almak, yeni ve yaratıcı fikirlerle gelmek tam da bu liderliğin sonucudur.

6. Sonuç: Büyümek mi, Olgunlaşmak mı?

KOBİ’ler için büyüme yalnızca satış, müşteri veya ciro artışı değildir. Gerçek büyüme, insan ve kültür boyutunda olgunlaşmadır.

Sürdürülebilir başarı; doğru sistemlerin, net rollerin ve paylaşılan değerlerin üzerine inşa edilir. İşler büyürken, kültür de büyüyebiliyorsa o kurum geleceğe kalır. Aksi halde büyüme, geçici bir hızdan ibaret olur.Son söz: KOBİ’ler için büyümenin en büyük riski, insanı ve kültürü “geleceğe bırakılacak konular” olarak görmektir. Oysa her yeni işe alım, her yeni yönetici, her yeni müşteri — kültürün yeniden şekillenme anıdır.

Büyürken kültürünü koruyabilen ve hatta çok daha iyisine evirebilen kurumlar, sadece işlerini değil, etkilerini de büyütür.

Fırat Akkemik, 14 Ekim 2025

Platin Yaka Blog